Har du en drittsekk til sjef?

Er mer enn halvparten av alle sjefer drittsekker? For ikke lenge siden holdt jeg et foredrag om endringsledelse for et publikum bestående av ledere og andre fra privat og offentlig sektor.  De var allerede interessert i temaet endringsledelse, noe man kan forstå nå som næringslivet er inne i et større skifte enn vi har sett på lenge.

Jeg stilte innledningsvis noen spørsmål til forsamlingen i en elektronisk meningsmåling og eksakt halvparten – femti prosent - svarte at de har eller har hatt en drittsekk til sjef.  Og noen måneder senere gjentok jeg spørsmålet for en annen forsamling (på et kurs i endringsledelse) – og denne gangen ble svaret enda verre: 71%. Betyr det at halvparten til tre fjerdedeler av alle sjefer er drittsekker?  Hjelpe meg.

Troligvis og forhåpentligvis ikke – men det er interessant å se dette i lys av temaet endringsledelse.  Til og med Machiavelli skrev om at de som forsøker seg på å gjennomføre endringer får fiender blant dem som motsetter seg endringen, og bare lunkne tilhengere blant dem som har noe å vinne. 

Kanskje er det slik at drittsekken ikke er det likevel, men en krevende leder som driver organisasjonen ut av komfortsonen, og truer nedarvede ”privilegier”.  For å få endringsstrategier til å lykkes er man avhengig av at folk og kan identifisere seg med den endringen som kommer.  Når turen til skifteretten er nærliggende og det er en akseptert krise – så er endringer enklere å gjennomføre.   Men når bevegelsene er langsommere, men allikevel forutsigbare, er det mye vanskeligere å gjennomføre nødvendige endringer – for vi har det vel bra som vi har det, og hvorfor endre på noe som fungerer? Eller vi kan vente til vi MÅ gjøre noe med det.

Drittsekker som sjefer er de som er rendyrket narcissisistiske, maktmisbrukende, moralsk tvilsomme og som setter seg selv langt over organisasjonen de jobber for.  Som for eksempel når bedriften går dårlig og man belønner seg selv med en fet bonus. Eller når man sier en ting og gjør en helt annen.  Eller når man juger så det renner av en.  Da går medarbeiderne inn i forsvarsmodus – avhengig av hvilke alternativer de har, f.eks. om en annen jobb.  

Jeg tror de fleste mennesker som ansatte i organisasjoner vil akseptere endringer bare det er en samlet og tydelig logikk rundt det.  Selvklart er ledere bedre betalt – det er også for det aller meste akseptert – men det er når det fører til overdreven og unødvendig maktbruk og intrigemakeri at drittsekkstemplet kommer fram.  Dersom ledere egentlig ikke liker mennesker bør de slett ikke bli ledere. 

I en del yrker ser vi at drittsekkstemplet lett kan komme fram.  Det kan gjelde innenfor akademia og blant så varierte virksomheter som sykehus og teatre, eller for den saks skyld ekstreme konkurranseorganisasjoner.

 Det er iallfall et svakhetstegn på en organisasjon og dens lederskap at man må trekke inn eksterne granskere for å få klarlagt forholdene.  Jeg tror det handler i stor grad om mangel på kommunikasjon, og mangel på en klar visjon og strategi.  Strategi handler om veivalg – noen er populære og andre ikke. 

Gode, helstøpte ledere evner å drive organisasjonen framover selv i vanskelige tider.  De som lyver eller kjører sin egen agenda faller igjennom. Men i blant kan vel selv de beste ledere oppfattes som drittsekker dersom endringskravet krasjer for mye med ens egen snevre agenda:  det er bare jeg som gjelder.