Store utfordringer for avisene - 84% sier negativ annonseutvikling

I løpet av helgen har jeg fått svar fra 105 avisledere på min undersøkelse om situasjonen nå under koronakrisen.  Det er store utfordringer i bransjen.  65% har planer om permitteringer, noen har allerede gjennomført det. 20% er foreløpig usikre.  Og på viktige parametre som digital lesning og annonseutvikling ser det ut til at det er de minste avisene som har det verst.   Konsernavisene (spesielt Amedia) ligger bedre an på digital lesning og rekruttering av digitale abonnenter enn de øvrige avisene.

97% praktiserer hjemmekontor i avisen og halvparten av lederne jobber selv fra hjemmekontor.  Kontakten opprettholdes med variasjoner av zoom, teams, skype og andre samarbeidsløsninger og den digitale kommunikasjonen er tilstede overalt.

Forøvrig er det store utfordringer på den viktige annonseutviklingen. Med høy grad av papiravhengighet er det vanskelig for avisene å opprettholde lønnsomheten når den viktigste inntektskilden er sterkt redusert eller borte.  Hele 84% av lederne svarer at det er meget negativ utvikling av papirannonseringen.  Og den digitale annonseringen er bare håret bedre.

Det som holder lederne våkne om natta er permitteringer og kostnader, og hvordan man kan kutte uten å dra for mye negativt med seg.   Det å kompensere for bortfall av annonseinntekter i den nåværende situasjonen er så godt som umulig.

Samtidig kommer sikkert denne situasjonen til å gi en dytt i ryggen til fortsatt utvikling av digital distribusjon.  Det kan godt hende at den knekken vi har ventet på i distribusjon og trykk nå kommer og vil føre til varige endringer i hvordan aviser utvikles og presenteres.

Nattsvart annonsemarked for avisene - permitteringer på gang

Tidligere i dag kom meldingen om at Mediebedriftenes Landsforening ber om 1 milliard i støtte til mediene.  Det kan nok bli nødvendig slik forholdene er nå.   600 mkr av dette er kompensasjon for bortfall av annonseinntekter.  Hjelpe meg - når inntektene blir borte blir det omstilling i ekspressfart - om det i det hele tatt er mulig.

Jeg er i ferd med å gjennomføre en undersøkelse til avisene for å finne hvordan utviklingen blir for dem og det bildet som tegner seg er ganske så skremmende. Jeg har noen foreløpige tall:  Over 60% av avisene sier at det er aktuelt med permitteringer blant de ansatte, og over 80% av avisene sier at det er meget negativ utvikling i annonseringen på papir, og det er en smule mer positivt på digital annonsering.  Og halvparten av topplederne i avisene jobber fra hjemmekontor.  Det er mye Skype og Teams for tiden.

Mediene har en utrolig viktig samfunnsrolle nå i denne situasjonen vi er i, og det er viktig at infrastrukturen på profesjonell og redaktørstyrt informasjon og kommentarer er til stede.  Og det er spesielt de mindre lokalavisene som vil være  mest utsatt når annonsekronene forsvinner.

Denne saken blir oppdatert etterhvert som jeg vet mer.

Hvordan lykkes med endringsledelse? – 10 punkter som kan hjelpe deg

I endringenes tid

Teknologi, globalisering, klimatilpassing, kunstig intelligens og koronavirus.  Det er ingen ende på utfordringer å ta tak i og som krever at vi endrer oss - planlagt eller ikke: 

Det finnes hyllemeter med litteratur om endringsledelse.  Det aller meste handler om å gå fra en tilstand til en annen: Etablere et grunnlag for endring, gjennomføre den – og så sørge for at den sitter der den skal.     Her er noen punkter å tenke over:

Nummer 1: Glem ikke helheten

En endringsprosess som omfatter en del av virksomheten vil også ha betydning for resten. Forandres produktmiksen så forandres også markedsføringen. Det er viktig å tenke helhet slik at det ikke oppstår utilsiktede skjevheter.  Glem enkeltdelene – vurder helheten.

Nummer 2: Toppledelsens engasjement er avgjørende

Enten det er top-down eller bottom-up i en endringsprosess er det viktig at toppledelsen kommer seg ut av «julebordstalene» og lever med forandringen. Uten at toppledelsen viser vei mister man iallfall tre ting:  Før det første så vil endringen mangle visjon eller retning.   For det andre – det er viktig at samarbeidspartnerne internt er på plass. Endringsagentene må ha toppledelsens støtte ellers å blir hele prosessen hengende i luften. Og for det tredje:  Det må finnes en maktbase for gjennomføring.  Og igjen må toppledelsen støtte opp:  Uten at de som tar beslutningene har forankring i toppledelsen er det garantert at prosessen går galt.

Nummer 3: Tverrfaglighet er viktig

Ingen klarer dette alene.  Dersom en endring skal gjennomføres må det være med folk som både kan se det rent tekniske og materielle, og dem som kan se det menneskelige og kulturelle.  Systemer er en ting – mennesker og holdninger noe helt annet.  Gjennom mange år har jeg sett at de kulturelle forholdene oftest er avgjørende for om en endringsprosess blir vellykket. Og respekten for ulike fag er viktig. 

Nummer 4: Det handler om folka

Det er fire forhold som betyr noe for å få med menneskene i prosessen: Åpenhet, kommunikasjon, involvering og myndiggjøring.  Det siste vil si at man får gjøre ting på sin måte og ikke i detaljstyring. 

Nummer 5: Løft deg etter håret – men ikke riv det av deg

Det er viktig med klarhet og ambisjoner. Men man må se at man kan lykkes. Derfor må man jobbe med flere horisonter.  Kortsiktige og taktiske for å ta hjem de små gevinstene, men også langsiktig for å holde kursen stø mot det målet der fremme som også alltid beveger seg.  Femårsplaner er nok litt for ambisiøst, men å se rundt hjørnet og ikke bare la seg drive med er iallfall bedre enn å sitte helt stille og la seg styre bare av begivenhetene.

Nummer 6: La radaren gå: Du må endre på ting hele tiden.

Jeg hadde en gang en kollega som ventet på «normale tider».  Jeg tror han ventet forgjeves i 30 år. Endringer handler om å finne triggere for endring, kommunisere den og mobilisere for endring på gjentatt basis.  Det gjelder å ha et radarbilde av omgivelsene og handle deretter.  Få med organisasjonen og kommunisere endringsperspektivet om og om igjen.

Nummer 7: Få med de rette forandringsagentene.

Vi hører stadig at det er vanskelig å få med folk på endringer.  Løsningen ligger ikke i å få med absolutt alle – det går nok aldri, men å få med folk som er flinke til å kommunisere og som har respekt i organisasjonen for det de holder med på.  Folk vil reagere på ulik måte med endringer. Noen vil hoppe opp og ned av glede – andre vil gjemme seg - og andre igjen vil være aktive og høylytte motstandere.    Og har man ikke endringsagenter allerede må man rekruttere og lære dem opp.

Nummer 8: Det finnes ingen enkel oppskrift

Ikke alle strategioppskrifter passer for alle.  Min erfaring er at forandringsprogrammer må tilpasses enhver organisasjon og dens forutsetninger.  Det finnes mange modeller og verktøy, og de er en god hjelp i strukturering – men til syvende og sist er det en tilpasset modell som gjelder, slik at folk kan kjenne seg igjen og identifisere seg med det.

Nummer 9: Som sagt: Det handler om eierskap.

Vi har vært inne på det før.  Det handler om at medarbeidere gjennom kommunikasjon og innsikter, gjerne fortalt gjennom både historie og kultur får eierskap til problemene og behovet for endring.  Jeg har sett flere eksempler på at ledelsen i starten drar til med informasjon og store lovnader og så deretter forsvinner de i lang tid.  Eierskap krever kommunikasjon og tydelighet – og at man er overbevist om at toppledelsen og ledelsen for øvrig er med hele veien.

Nummer 10: Det handler også om muligheter, utfordringer og å ha det gøy

Hjelper du folk, eller legger til rette vil du mest sannsynlig få positivitet tilbake.  Det kan være både slitsomt, overveldende og vanskelig å være endringsleder.  Samtidig gir det glede og grunnlag for å feire når man ser at man lykkes.   Det er sagt at når det blåser er det noen som tar skjul og andre som bygger vindmøller.   Ved siden av alt alvoret kan både humor og fleip være viktige kanaler for utlufting.  En god latter i godt selskap gir energi.