mandag, mars 09, 2020

Hvordan lykkes med endringsledelse? – 10 punkter som kan hjelpe deg

I endringenes tid


Teknologi, globalisering, klimatilpassing, kunstig intelligens og koronavirus.  Det er ingen ende på utfordringer å ta tak i og som krever at vi endrer oss - planlagt eller ikke: 

Det finnes hyllemeter med litteratur om endringsledelse.  Det aller meste handler om å gå fra en tilstand til en annen: Etablere et grunnlag for endring, gjennomføre den – og så sørge for at den sitter der den skal.     Her er noen punkter å tenke over:

Nummer 1: Glem ikke helheten

En endringsprosess som omfatter en del av virksomheten vil også ha betydning for resten. Forandres produktmiksen så forandres også markedsføringen. Det er viktig å tenke helhet slik at det ikke oppstår utilsiktede skjevheter.  Glem enkeltdelene – vurder helheten.

Nummer 2: Toppledelsens engasjement er avgjørende

Enten det er top-down eller bottom-up i en endringsprosess er det viktig at toppledelsen kommer seg ut av «julebordstalene» og lever med forandringen. Uten at toppledelsen viser vei mister man iallfall tre ting:  Før det første så vil endringen mangle visjon eller retning.   For det andre – det er viktig at samarbeidspartnerne internt er på plass. Endringsagentene må ha toppledelsens støtte ellers å blir hele prosessen hengende i luften. Og for det tredje:  Det må finnes en maktbase for gjennomføring.  Og igjen må toppledelsen støtte opp:  Uten at de som tar beslutningene har forankring i toppledelsen er det garantert at prosessen går galt.

Nummer 3: Tverrfaglighet er viktig

Ingen klarer dette alene.  Dersom en endring skal gjennomføres må det være med folk som både kan se det rent tekniske og materielle, og dem som kan se det menneskelige og kulturelle.  Systemer er en ting – mennesker og holdninger noe helt annet.  Gjennom mange år har jeg sett at de kulturelle forholdene oftest er avgjørende for om en endringsprosess blir vellykket. Og respekten for ulike fag er viktig. 

Nummer 4: Det handler om folka

Det er fire forhold som betyr noe for å få med menneskene i prosessen: Åpenhet, kommunikasjon, involvering og myndiggjøring.  Det siste vil si at man får gjøre ting på sin måte og ikke i detaljstyring. 

Nummer 5: Løft deg etter håret – men ikke riv det av deg

Det er viktig med klarhet og ambisjoner. Men man må se at man kan lykkes. Derfor må man jobbe med flere horisonter.  Kortsiktige og taktiske for å ta hjem de små gevinstene, men også langsiktig for å holde kursen stø mot det målet der fremme som også alltid beveger seg.  Femårsplaner er nok litt for ambisiøst, men å se rundt hjørnet og ikke bare la seg drive med er iallfall bedre enn å sitte helt stille og la seg styre bare av begivenhetene.

Nummer 6: La radaren gå: Du må endre på ting hele tiden.

Jeg hadde en gang en kollega som ventet på «normale tider».  Jeg tror han ventet forgjeves i 30 år. Endringer handler om å finne triggere for endring, kommunisere den og mobilisere for endring på gjentatt basis.  Det gjelder å ha et radarbilde av omgivelsene og handle deretter.  Få med organisasjonen og kommunisere endringsperspektivet om og om igjen.

Nummer 7: Få med de rette forandringsagentene.

Vi hører stadig at det er vanskelig å få med folk på endringer.  Løsningen ligger ikke i å få med absolutt alle – det går nok aldri, men å få med folk som er flinke til å kommunisere og som har respekt i organisasjonen for det de holder med på.  Folk vil reagere på ulik måte med endringer. Noen vil hoppe opp og ned av glede – andre vil gjemme seg - og andre igjen vil være aktive og høylytte motstandere.    Og har man ikke endringsagenter allerede må man rekruttere og lære dem opp.

Nummer 8: Det finnes ingen enkel oppskrift

Ikke alle strategioppskrifter passer for alle.  Min erfaring er at forandringsprogrammer må tilpasses enhver organisasjon og dens forutsetninger.  Det finnes mange modeller og verktøy, og de er en god hjelp i strukturering – men til syvende og sist er det en tilpasset modell som gjelder, slik at folk kan kjenne seg igjen og identifisere seg med det.

Nummer 9: Som sagt: Det handler om eierskap.

Vi har vært inne på det før.  Det handler om at medarbeidere gjennom kommunikasjon og innsikter, gjerne fortalt gjennom både historie og kultur får eierskap til problemene og behovet for endring.  Jeg har sett flere eksempler på at ledelsen i starten drar til med informasjon og store lovnader og så deretter forsvinner de i lang tid.  Eierskap krever kommunikasjon og tydelighet – og at man er overbevist om at toppledelsen og ledelsen for øvrig er med hele veien.

Nummer 10: Det handler også om muligheter, utfordringer og å ha det gøy

Hjelper du folk, eller legger til rette vil du mest sannsynlig få positivitet tilbake.  Det kan være både slitsomt, overveldende og vanskelig å være endringsleder.  Samtidig gir det glede og grunnlag for å feire når man ser at man lykkes.   Det er sagt at når det blåser er det noen som tar skjul og andre som bygger vindmøller.   Ved siden av alt alvoret kan både humor og fleip være viktige kanaler for utlufting.  En god latter i godt selskap gir energi.  


Ingen kommentarer: