Har du en drittsekk til sjef?

For en stund siden holdt jeg et foredrag om endringsledelse for et publikum bestående av ledere og andre fra privat og offentlig sektor.  De var allerede interessert i temaet endringsledelse, noe man kan forstå nå som næringslivet er inne i et større skifte enn vi har sett på lenge.

Jeg stilte innledningsvis noen spørsmål til forsamlingen i en elektronisk meningsmåling i auditoriet,  og eksakt halvparten av de 104 som deltok i undersøkelsen – femti prosent - svarte at de har eller har hatt en drittsekk til sjef.  Betyr det at halvparten av alle sjefer er drittsekker?  

Troligvis ikke – men det er interessant å se dette i lys av temaet endringsledelse.  Til og med Machiavelli skrev om at de som forsøker seg på å gjennomføre endringer får fiender blant dem som motsetter seg endringen, og bare lunkne tilhengere blant dem som har noe å vinne. 

Kanskje er det slik at drittsekken ikke er det likevel, men en krevende leder som driver organisasjonen ut av komfortsonen, og truer nedarvede ”privilegier”.  For å få endringsstrategier til å lykkes er man avhengig av at folk kjøper den endringen som kommer.  Når turen til skifteretten er nærliggende og det er en akseptert krise – så er endringer enklere å gjennomføre.   Men når bevegelsene er langsommere, men allikevel forutsigbare, er det mye vanskeligere å gjennomføre nødvendige endringer – for vi har det vel bra som vi har det, og hvorfor endre på noe som fungerer. Langdryge prosesser kan føre til at små og kanskje uvesentlige detaljer blir store temaer, som forhaler en nødvendig prosess.

Drittsekker som sjefer er de som er rendyrket narcissisistiske og som setter seg selv langt over organisasjonen de jobber for.  Som for eksempel når bedriften går dårlig og man belønner seg selv med en fet bonus. Eller når man sier en ting og gjør en helt annen.  Eller når man mangler alminnelig folkeskikk. Eller når man mobber/trakasserer og tukler med ansatte på julebordet, og gjentatte ganger overskrider etiske grenser – og juger så det renner.  

Jeg tror de fleste mennesker som ansatte i organisasjoner vil akseptere endringer bare det er en samlet og forståelig logikk rundt det.  Selvklart er ledere bedre betalt – det er også for det aller meste akseptert – men det er når det fører til overdreven og unødvendig maktbruk og intrigemakeri at drittsekkstemplet kommer fram.  Dersom ledere egentlig ikke liker mennesker bør de ikke bli ledere.  Da kan mobbing også bli et resultat.

I mange yrker ser vi at drittsekkstemplet lett kan komme fram.  Det kan gjelde innenfor akademia, offentlig sektor, media og blant så varierte virksomheter som sykehus og teatre.  Det er også et virkelig svakhetstegn på en organisasjon og dens lederskap at man må trekke inn eksterne granskere for å få klarlagt forholdene.  Jeg tror i stor grad det handler om mangel på kommunikasjon, og mangel på en klar visjon og strategi – iblandet en god porsjon ego.   Strategi handler om dype veivalg – noen er populære og andre ikke.  Og unnlatelsessyndene er ofte de verste – det at man feier ting under teppet og håper at det går over av seg selv.  Det gjør det ofte ikke.

Gode, helstøpte ledere evner å drive organisasjonen framover selv i vanskelige tider.  De som lyver eller kjører sin egen agenda faller før eller siden igjennom. Men i blant kan vel selv de beste ledere oppfattes som drittsekker dersom endringskravet krasjer for mye med ens egen snevre agenda:  det er bare jeg som gjelder. Og dersom man er redd for å miste jobben så tør man kanskje heller ikke si fra – og drittsekken får holde på.  Han eller hun er ofte god venn med styret.

Nei – ledelse er ikke enkelt.